Brecha salarial, el lado oscuro de las empresas

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El sueldo es siempre un tema difícil de abordar, no sólo cuando se discute en una entrevista de trabajo, sino también cuando se hace con compañeros de oficina. La inseguridad y el malestar que se genera en la conversación es motivo suficiente para evadirlo.

Pero, ¿por qué sucede esto?, si bien la Ley Federal del Trabajo (LFT) hace referencia -en el artículo 86- que “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”, la realidad no siempre es así.

“Las empresas suelen decir: salario igual siempre y cuando el desempeño sea el mismo o a mayor responsabilidad, mejor sueldo”, comenta Othón Hernández, director de Dos Consultores, empresa dedicada a la orientación en la gestión de capital humano. Pensamientos como éste hacen que la brecha salarial entre ejecutivos de empresas y niveles operativos haya aumentado 16.24% en los últimos seis años (2008-2014), según revela el último estudio de la consultora Hay Group.

Aunque lo anterior es un tema complejo, Antonio Sancho, director y profesor del área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE), asegura que “los trabajadores están conscientes que entre más responsabilidad conlleve un puesto, el sueldo será más alto; por lo que el verdadero problema viene cuando la inequidad se da en el mismo nivel, allí sí se pueden generar conflictos laborales”. De cada cinco trabajadores, al menos uno está insatisfecho, añade Othón Hernández.

Para el también académico lo menos que se puede desencadenar es un mal ambiente de trabajo, insatisfacción en los colaboradores y los comentarios negativos en la oficina. La peor parte, complementa, comienza con la caída de la productividad y el alza en el índice de rotación, lo que provoca que las empresas mantengan sólo a aquellos trabajadores que, debido a la carencia de habilidades, no pueden encontrar mejores opciones.

En su Informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo 2015, la consultora Randstad, expone que la principal razón por la que las empresas mexicanas no atraen o retienen talento de calidad es porque ofrecen salarios demasiado bajos.

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El salario sí pesa

A falta de recursos económicos, algunas empresas optan por implementar el llamado salario emocional, “donde la entrega de vales de despensa, seguro de gastos médicos y algunos otros incentivos se suplen con la reducción de horarios laborales o la oportunidad de trabajar desde casa”, refiere Margarita Chico, directora del portal de empleo Trabajando.com

Empero, “hemos encontrado que la productividad puede subir entre 24 y 38% cuando se incentiva económicamente”, revela Othón Hernández. En este sentido, el director de Dos Consultores expone que las personas están identificando el cumplimiento de objetivos, la evaluación de desempeño y la innovación en procesos, como sinónimo de una buena recompensa: “si quiero ganar más, tengo que trabajar más”.

El consultor recomienda que tras un monitoreo de actividades de alrededor de seis meses, se le pague 1% más a una persona que no ha mostrado un gran avance pero cumple con sus actividades y entre 15 y 18% a los que elevan satisfactoriamente su desempeño.

Poco más de las empresas encuestadas por Randstad (52%) dijeron que en los últimos 12 meses el sueldo de su personal aumentó, en comparación con 38% que afirmó haberse mantenido y 4% que disminuyó.

¿Cuánto debo pagarles?

Administrar los sueldos en la empresa es imprescindible. Los expertos consultados coincidieron que para armar un tabulador de salarios hay tres pasos básicos que se deben seguir:

El primero consiste en realizar una clara descripción de puestos, “donde se incluyan objetivos y las actividades a desempeñar; la clave está en identificar a los que aportan más o menos dentro de la compañía”, indica Antonio Sancho, académico del IPADE.

En segundo lugar hay que hacer un análisis de la inequidad interna. Othón Hernández señala que se debe identificar el promedio de pago de un determinado puesto y abrir el rango de sueldo en 20%, tanto para arriba como para abaja, y enlistar lo que se le entrega a cada trabajador de la misma categoría. “Si la remuneración está dentro de 80 y 120% hay una equidad salarial, de lo contrario habrá que tomar cartas en el asunto”.

El tercer paso consiste en buscar empresas del mismo sector e identificar cuánto se paga en el mercado, hay que “evitar prostituir las vacantes y asegurar la lealtad de los colaboradores, sé atractivo para el talento y no los dejes ir”, sugiere Margarita Chico.

Referente a la percepción que se tiene del sueldo respecto a la competencia, 26% de las compañías cuestionadas en el Informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo 2015 de Randstad, expuso que ofrece mejores sueldos que el mercado, 51% otorga los mismos incentivos económicos y sólo 15% paga por debajo de sus competidores.

Según la directora de Trabajando.com, “siempre hay que ofréceles lo justo, lo que pagan compañías similares; cuando les das menos y aceptan el cargo se aburren rápido, no hay nada que los motive, pero si pagas más asegúrate de que sea una buena inversión, que el gasto valga la pena y no tengas que arrepentirte a la larga”, concluye.

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CRÉDITO: 
Zyanya López / El Empresario